Цель:

Дать дополнительный инструментарий для проведения более эффективной кадровой политики и управления персоналом на основе типологии Юнга.

Задачи:

1. Научить распознавать специфику типологических реакций.
2. Показать, как типологические реакции влияют на обработку информации и принятие решений.
3. Показать, как и насколько типологические реакции влияют на качество исполнения функциональных обязанностей. Научить выявлять их оптимальное соответствие.
4. Ознакомить с методами экспресс-диагностики.
5. Обучить навыкам проведения соционического интервью.
6. Выработать рекомендации для участников семинара по оптимизации функциональных обязанностей своих сотрудников.
7. Показать зависимость корпоративных норм и правил поведения от типологического состава коллектива.

Программа тренинга:

1. Законы восприятия информации.
1.1. "Я и мир". Способы восприятия.
1.2. "Закономерность или случайность". Наш ритм жизни.
1.3. "Предмет или образ". Материальное и нематериальное, что важнее?
1.4. "Правильный-неправильный, приятный-неприятный". Умом или сердцем?

Типология Юнга наиболее четко из всех типологий описывает особенности восприятия информации, ее отображения и привычных шаблонах поведения. Зная эти особенности можно достаточно точно прогнозировать поведение человека в большинстве ситуаций. Помимо этого знание типа собеседника дает понимание его зоны компетентности и слепых пятен. Всю эту информацию можно получить до знакомства или начала переговорного процесса, что дает существенное преимущество одному из собеседников.

2. Особенности переговорного процесса через призму соционики.
2.1. Особенности языка разных типов.
2.2. Основные семантические поля классических информационных аспектов.

Разные типы предпочитают разные языковые формы и средства выражения. В большинстве случаев это ведет к существенной потере информации, что в разы снижает взаимопонимание в коллективе, в переговорном процессе. Минимизировать эти потери, значит автоматически повысить успех мероприятия. Учимся переводить с «русского на русский».

3. Интегральный тип коллектива.
3.1. Интегральный тип коллектива как упрощенная модель поведения фирмы.
3.2. Влияние интегрального типа на корпоративную культуру. Поддержка групповых норм и конфронтация с ними. 

Описание групповых процессов через дихотомии типологии Юнга, позволяет моделировать реакции коллектива на внутренние и внешние факторы. Это позволяет прогнозировать групповые нормы и правила, реакцию на нововведения, особенности адаптации новых сотрудников и пр.

4. Коллектив и лидер.

Качества лидера могут помогать коллективу, выполнять поставленные задачи, а могут мешать. Подводные камни и поддержка в отношениях со своей командой. 

5. Соционический менеджмент.
5.1. Соответствие функциональных обязанностей типологическим реакциям. Их влияние на результат работ.
5.2. Нематериальная мотивация как основной инструмент стимулирования сотрудников.

Соответствие функциональных обязанностей и типологических реакций напрямую влияет на все показатели выполняемых работ. Естественной реакцией человека является избегание той части работы, которая попадает в слепую зону. Этих казусов можно избежать благодаря перераспределению ролей и задач в сложившемся коллективе.

6. Подбор персонала.
6.1. Определение требуемых типологических реакций для конкретных позиций.
6.2. Экспресс подбор на линейные позиции.
6.3. Подбор руководителя среднего звена. 

 Многих кадровых неурядиц можно избежать на этапе подбора персонала. Типологическое планирование персонала позволяет снизить конфликтность между сотрудниками, уменьшить текучку кадров, обеспечить поддержку между сотрудниками по слепым зонам. 

 

Используемый дидактический материал:
1. Сводная таблица типов.
2. Сводная таблица по информационным аспектам (области реализации и распознаваемые ими аспекты информации).
3. Семантическое описание признаков Рейнина.

Методы, используемые в тренинге:
— ролевые игры,
— сложные ситуации,
— тренировочные упражнения,
— мини-лекции,
— обратная видеосвязь.

В процессе тренинга участники:
- получают в игровой форме знания о типах типологии Юнга, их реакциях, об экспертной и слепой зоне,
- знакомятся с наиболее эффективными методиками диагностики,
- получают начальный навык чтения невербальной коммуникации,
- получают опыт проведения соционического интервью,
- получают дополнительный инструментарий для оптимизации кадровой политики и управления персоналом,
- улучшают коммуникативные навыки,
- знакомятся с методами нематериальной мотивации сотрудников.

По результатам прохождения тренинга участники:

- получают знание о специфических реакциях, связанных с типологическими особенностями окружающих, и об их влиянии на восприятие информации и принятие решений,
- получают навык ведения соционического интервью,
- получают навык чтения невербальной коммуникации, повышают свою наблюдательность,
- получают навык ведения переговоров с учетом языковых особенностей партнера,
- повышают эффективность решения вопросов за счет осознания своих сильных и слабых сторон.
- более компетентно распределяют обязанности среди своих сотрудников,
- более квалифицированно ведут кадровую политику и подбирают требуемый персонал,
- знакомятся с людьми, занимающими аналогичные должности, с их актуальными вопросами и способами их решений. 


Занятия проходят в центре города.

Начало занятий по мере комплектования группы.

Обратная связь, задать вопросы и записаться можно по тел. 8-904-330-76-50